Сурат манбаси
HRC ва ERGO Research and Advisory тадқиқот фирмалари жорий йил июнида Ўзбекистоннинг 100 дан зиёд компанияcида сўров ўтказди. Бундан кўзланган асосий мақсад ходимларга қандай малака ва кўникмалари етишмаётганини ҳамда компаниялар ўз ходимларидан қандай билим ва малакага эга бўлишни талаб қилишини аниқлашдан иборат бўлди. Бундан ташқари, тадқиқотчилар тренингларда нималар ўқитилаётгани ва компанияларнинг ходимлар малакасини ошириш учун сармоя киритишига нималар тўсқинлик қилаётгани билан ҳам қизиқди.
UzAnalytics эътиборингизга мазкур таҳлил натижаларини ҳавола этмоқда. Улар HRC ва ERGO Research and Advisory фирмалари тақдим этган маълумотларга асосланган.
Компанияларнинг 2/3 қисми керакли ходимларни қидириш ва ишга олишда маълум қийинчиликларга дуч келади
Тадқиқот натижаларига кўра, Ўзбекистонда фаолият юритаётган компанияларнинг 67 фоизи ходимларни ишга олишда муайян қийинчиликларга дуч келмоқда. Асосий қийинчиликлар номзодларнинг профессионал ва касбий малакаси ҳамда иш тажрибаси етишмаслигидир. Компаниялар кўпинча талабгорларнинг шахсий сифатлари тўғри келмаслиги, номзоднинг маълумоти, мотивацияси ва иш лаёқати камлиги (ёки буткул йўқлиги) сабабли уларга рад жавобини беради.
Ўзбекистондаги компаниялар ходимларни қай услубда қидиради?
Тадқиқот натижалари кўрсатишича, қуйидагилар ходимларни излаш ва саралаб олишда кенг тарқалган усулларидан саналади:
· малакали кадрларни “ўзига оғдириб олиш” ёки ходимларни тўғридан-тўғри қидириш – 19 фоиз;
· бўш иш ўринлари ярмаркалари – 16 фоиз;
· ижтимоий тармоқлар – 13,5 фоиз;
· университетлар битирувчиларини жалб этиш – 13,5 фоиз.
Компаниялардаги бўш иш ўринларига номзодларни қидиришда оммабоп бўлмаган усуллар:
· тавсияномалар ёки компания веб-сайти орқали – 11 фоиз;
· босма ОАВ (оммавий ахборот воситалари) орқали – 9,5 фоиз;
· рекрутинг компаниялари ёрдамида – 6,5 фоиз.
Номзодлар қандай малака, кўникма ва сифатларга эга бўлиши керак?
Ўтказилган тадқиқотларда номзодларнинг энг кўп эътибор қаратиладиган муҳим малака ва кўникмалари ҳам аниқланди. Жамоада ишлай олиш, “коммуникабеллик” (киришимлилик), фикрлаш қобилияти, профессионализм ва техник малака шулар жумласидандир.
Сўровда иштирок этган компанияларнинг қарийб ярми (49 фоиз) янги ходимларга турли стажировкалар таклиф этади, 32 фоизи эса янги ходимларни ўқитишдан манфаатдор эмас.
Мазкур тадқиқотлар шуни кўрсатдики, кадрларни ўқитиш (тайёрлаш, қайта тайёрлаш), билимларни алмашиш ҳамда турли тадбирларни ўтказиш хусусий сектор ва олий ўқув муассасалари ўртасидаги ҳамкорликнинг асосий усулларидан саналади.
Семинарлар ва тренингларда нималар ўргатилади?
«Рақиблардан кўра тезроқ ўқиб-ўрганиш қобилиятингиз қўллаб-қувватланиши керак бўлган ягона рақобат афзаллиги бўлса ажаб эмас”, деган эди Global Business Network асосчиси Арье де Геуз (Arie de Geus, Голландия)[1]. У 1981 йилда тузилган ва сценарий бўйича режалаштириш, йирик корпорацияларда қарорлар қабул қилиш ва ўзгаришларни бошқариш хусусиятлари ва жараёнлари бўйича етакчи гуруҳга раҳбарлик қилган. Мазкур гуруҳ айни соҳанинг етакчиларидан эди.
Тренинг ходимларни ўқитишнинг интерактив усули бўлиб, у қисқа муддатда назарий билимларни бериш ҳамда уларни амалиётда қўллаш усулларини қамраб олади. Ҳозир у қисқа муддат ичида малака ошириш ва амалий ишланмаларни алмашишнинг энг яхши усулига айланди. Иштирокчилар тренинг давомида нафақат янги билимлар, қолаверса, уларни амалда қўллаш имконига ҳам эга бўлади. Албатта, тренинглар асосий ўрта-махсус ва олий таълим ўрнини боса олмайди. Улар иштирокчилар малакасини қўшимча билим ва кўникмалар билан бойитади.
Тадқиқот натижалари шуни кўрсатдики, ўртача олганда, бир йил давомида сўровда иштирок этган компанияларнинг 74 фоизи ходимлари ички ва ташқи тренингларда қатнашган. Ўзбекистон Республикаси қонунчилигида кўзда тутилган малака ошириш курслари бундан мустасно. Ходимларни ўқитиш тренинглари учун сарфланган харажатларни ташкилотлар бутунлай ёки қисман тўлаб берган.
Ушбу тадқиқотлар компанияларнинг амалдаги тренинг дастурларига қўшимча равишда бошқа турдаги тренингларга эҳтиёжи борлигини кўрсатди. Компаниялар ходимлари учун етакчилик сифатларини шакллантиришда ва иш вақтини оптимал ташкиллаштиришда ёрдам берадиган ҳамда таҳлилий фикрлашга ўргатадиган дастурлар зарурлиги маълум бўлди.
Сўровга кўра, кутилган натижанинг самарасизлиги, молиявий чекловлар ва наф берадиган дастурларни танлашдаги қийинчиликлар бу йўлдаги асосий тўсиқлардан ҳисобланади.
ERGO Research and Advisory Ўзбекистон ва Евроосиёда иқтисодий, институционал ва ижтимоий тадқиқотлар билан шуғулланадиган мустақил таҳлилий компаниядир.
HRC компанияси 2006 йилда ташкил этилган бўлиб, Ўзбекистонда инсон ресурслари бўйича дастлабки профессионал консалтинг компанияларидан биридир. Компания кўрсатадиган асосий хизматлар ўрта ва олий бошқарувидаги ходимларни саралаб олиш, аутстаффинг[2], ходимларни баҳолаш ва кадрлар бўйича консалтинг ҳисобланади.
[1] https://hr-academy.ru/to_help_words.php?id=4
[2] Аутстаффинг (ингл. outstaffing) – ходимларни компания штатидан ташқарига чиқариш. Улар компанияда фақат шартнома билан ишлайдиган бўлади.
